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[조직문화공작소_12년 10월호]자율과 목적 바탕의 조직문화 구축 도구 A.I

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작성자 최고관리자 작성일12-11-07 15:49 조회2,445회 댓글0건

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■ 자율과 목적 바탕의 조직문화 구축 도구 A.I ■

 

 

 

 수 년 전에 미국 MIT 대학에서 재미있는 실험이 하나 있었다. 실험의 대상이 되는 다수의 학생들을 3개 그룹으로 나누고 일정시간 안에 불특정한 일련번호 외우기, 단어 퍼즐이나 공간 퍼즐 등을 맞추기, 농구공 많이 넣기, 벽돌 옮기기 등의 다양한 과제들을 수행하도록 하였다. 첫 번째 그룹에는 적은 돈을, 두 번 째 그룹에는 중간 정도의 돈을, 마지막 그룹에는 가장 많은 돈을 주었다. 세 그룹 중 어느 그룹의 성과가 가장 좋았을까? 상식적인 수준에서 생각한다면 세 그룹 차이가 없거나(만일 있다면) 당연히 가장 많은 보상을 준 그룹의 성과가 가장 높아야 할 것이다.

이 연구의 결과는 이러했다. 누구나 예상했던  것과 같이 오직 기계적인 스킬만을 요구하는 물리적인 과제일 경우에는 더 많은 돈을 지급할 수록 높은 성과를 낸다는 결론을 얻었다. 그런데 재미있는 것은 그다음이다. 만일 과제가 아주 기본적인 인지력을 요구하는 경우라면 완전히 반대의 현상이 난다는 것이다. 다시 말해서 더 많은 돈을 지급할수록 성과가 오히려 떨어진다는

결론을 얻은 것이다.

 

 

▶초월적인 성과를 창출하는 방법

 

 자신들의 연구결과에 놀란 MIT 교수진들은 MIT 학생들이라는 점이 다른 결과를 낳을 수 있었다고 가정하고 이것을 실제 현장에서 다시 실험해보기로 했다. 연구진은 인도의 마두라이라는 지방도시에 있는 기업에서 동일한 조건의 실험을 하기로 했다. 현지 임금수준으로

첫 번째 그룹에는 2주치의 급여를, 두 번째 그룹에는 한 달치의 급여를, 세 번째 그룹에는 2달치 급여를 주고 일정 기간 동안 그들의 

성과를 측정해 보았다. 결과는 MIT의 것과 크게 다르지 않았다. 중간 정도의 보상이 주어진 그룹이 낮은 보상의 그들보다는 조금 나은 

성과를 보였고, 특이한 점은 가장 높은 보상이 주어진 그룹이 놀랍게도 최악의 성과를 보였다.

 

그 후, 많은 심리학자들, 사회학자들, 경제학자들에 의하여 이 실험은 다양한 상황조건에서 수없이 반복되었고 동인한 패턴의 결과를 얻었다. 세계적인 경영 구루인 다니엘 핑크는 단순하고 기계적으로 반복적인 과제들에 있어서는 이런 형태의 보상 시스템들이 정말 좋은 성과를 이끌어 낼 수 있지만, 과제가 복잡하고, 일정 수준이 개념적 창의적 사고를 요구하는 과제들일수록 이러한 보상들은 고성과를 내는데 있어서 전혀 도움이 되지 않거나 오히려 장애가 된다고 말하고 있다.

 

 필자가 이 자리에서 이야기하고자 하는 것은 성과에 따른 과학적 보상 시스템이 불필요하다고 이야기하는 것이 아니라 우리 시대의 조직과 개인의 초월적 성과를 가능하게 하는 것은 분명히 다른 곳에 있다는 사실을 강조하는 것이다.

 

위에서 언급한 다니엘 핑크는 그의 저서를 통해 수많은 실증적인 증거를 제시하며 사람들이 초월적 성과를 내게 하는 것, 다시 말해서 창조적으로 자신의 일에 몰입하게 하는 것은 자율과 목적의식이라고 이야기하고 있다. 

 

 

▶A.I의 4가지 관점

 

 강점기반 조직개발(Appreciative Inquiry)은 다음과 같은 4가지의 관점에서 전통적인 조직개발과 비교하여 구성원의 자율과 목적의식을 바탕으로 한 조직문화를 만들어가는 데에 훨씬 더 효과적이다.

 

 

㉠첫째, 강점기반의 조직개발(Appreciative Inquiry)은 글자 그대로 조직 안에 이미 존재하는 강점에 집중한다는 것이다.

 

 조직이 현재 가지고 있는 문제나 부족한 점을 확인하고 그 원인들을 파악한 후 각각의 원인을 해결해가는 전통적인 조직개발의 활동들은 기본적으로 조직 안에 늘 무엇인가가 잘못 또는 부족하다는 가정에서 출발하기 때문에 그 시작점부터 구성원들의 사기 저하 또는 의욕상실의 위험을 가진다. 반면에 강점기반의 조직개발(Appreciative Inquiry) 활동은 조직의 많은 강점을 지닌 가능성의 집합체라는 가정에서 

출발하기 때문에 오히려 조직 내 긍정적 정서를 불러 일으킨다.

 

또한 전통적인 조직개발 활동들은 효과적으로 문제를 정의하고 해결안을 도출하기 위하여 각각의 문제들을 독립적으로 고립시키고 문제 자체에만 집중한다. 이러한 과정 속에서 모든 문제에 가장 중요한 주체가 되는 사람들의 관계가 배제된다.

 

또한 의도하던 안 하던 관계없이 문제를 해결하는 사람과 문제해결의 대상이 되는 사람들간에 경쟁관계가 형성되고, 이를 통해 문제의 책임 소재를 찾는 경향성이 발생하며 조직 내 방어적 행동들이 유발된다.

 

이러한 전통적인 조직개발 활동은 특정한 조직의 단편적인 특정문제를 해결하는 데에는 빠르고 효과적이지만 반복되면 될수록 구성원들에게 변화 자체를 두렵고 기피하고 싶은 것이라는 전제를 불러일으키게 되고 조직의 가장 중요한 에너지원인 신뢰를 저하 시키게 된다.

 

그러나 강점기반 조직개발(Appreciative Inquiry)은 조직 내에 강점과 의미를 발견(Discovery) 하는 데에서 출발하기 때문에 구성원들의 사고확장을 가능하게 하고 참여적 대화를 유도한다. 그리고 협력적인 대화를 통해 새로운 가능성들을 상상하고(Dream&Design) 구체와 해가는 과정을 통해 구성원들이 자발적으로 새로운 대안을 발견하고 창의적인 행동을 유발하고 촉진한다. 또한 자신이 상상한 가능성들을 실현하기 위해 현재할 수 있는 작은 일부터 실천(Destiny)으로써 조직 내 자발적 참여를 통한 실천을 독려하게 된다.

 

결국, 강점 기반 조직개발(Appreciative Inquiry)은 조직 안에 이미 존재하는 강점에 집중하고 합심된 비전을 제시함으로써 기존의 결함 기반의 조직개발 접근이 가지는 한계점을 효과적으로 극복하고 지속적으로 조직 역량을 강화해나가게 해준다.

 

 

㉡둘째, 강점기반의 조직개발(Appreciative Inquiry)은 조직의 초월적 성과를 견인하는 풀링(Pulling)의 조직개발이라는 것이다.

 

 조직문화나 조직성과 관점에서 조직 수준의 분포가 일반적인 종곡선(Bell Curve)를 나타낸다고 한다면 전통적인 조직개발의 접근(그림 1,참조)은 비정상적인 소수의 왼쪽 디비언스 관점에서 출발하여 정상적인 다수의 성과의 영역으로 밀어주는 (Pushing) 전략이다.

다시말하면, 조직의 부정적 또는 부족한 부분(Negative Deviance)를 파악하고 그 원인이 되는 요소들(Causes)을 개선 함으로서 이를 정상적인 또는 고성과의 수준으로 밀어 올려 조직의 역량을 향상시키려는 시도이다.

 

이러한 시도는 부분적. 일시적 개선의 효과는 가능하지만 조직의 전반적인 역량을 향상하는 데에는 분명한 한계점을 가진다. 더 중요한 것은 조직이 초월적 성과를 창출하는 것을 기대하는 것은 불가능하다.

 

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 한편, 강점기반의 조직개발(Appreciative Inquiry)접근( 그림 2.참조)은 소수의 초월적 성과를 내는 부분(Positive Deviance)을 파악하고 이를 가능하게 하는 요소들(Enablers)을 조직전체에 적용함으로써 조직의 역량을 향상시키려는 시도로서 조직수준 곡선 자체를 긍정적인 방향(오른쪽)으로 견인하여 이동(Shift) 시켜주는 기능을 하게 된다. 결국 이것은 조직전체의 역량수준을 향상시키는 역할을 할 뿐만 아니라 비정상적으로 좋은 수준, 즉 초월적 성과가 창출되는 확률 자체를 높여주는 역할을 하게 된다.

 

 

㉢셋째, 강점기반의 조직개발(Appreciative Inquiry)은 근본적인 동기부여를 통해 조직의 창조적 몰입을 이끌어 내는 조직개발이다.

 

 최근 많은 행동심리학자들의 연구에 의하면 실제로 경제적 보상이 조직이나 개인의 몰입과 성과에 아무런 도움이 되지 않을 뿐만 아니라 오히려 조직의 몰입과 성과의 저해요소가 되기도 한다고 주장하고 있다. 사람들은 보다 의미 있는 공동의 목적을 위해 스스로 일하고 있다고 느낄 때에만이 진정한 몰입을 하게 된다고 한다. 그러나 전통적인 조직개발의 접근에서는 사람의 관계보다는 문제나 이슈 자체에 집중하기 때문에 이러한 강점기반의 조직개발(Appreciative Inquiry)은 구성원들이 질문을 던져 사회 공동체의 관점에서 조직의 의미를 재인식하고 이에 기여하는 자신의 가치와 일의 의미를 스스로 발견하게 하고(Discovery), 자신의 가치와 공동의 목적이 동시에 성취된 이상적인 조직의 미래 모습을 참여적 방법으로 공감하게 하며(Dream), 동시에 이상적인 미래모습을 체계적이고 구조적으로 구성해 봄으로써 

실현가능성에 대한 긍정적 확신을 갖게(Design & Destiny) 한다.

 

이러한 관점에서 강점기반의 조직개발(Appreciative Inquiry)은 구성원들이 스스로 자신들의 일에 대한 의미를 찾고 자신의 선한 의지에 의해 일할 수 있는 환경을 마련하는 근본적인 동기부여를 제공하여, 구성원들의 창조적 몰입을 가능하게 한다.

 

 

㉣넷째, 강점기반의 조직개발(Appreciative Inquiry)은 긍정적 소수의 영향력을 바탕으로 한 조직 정서의 변화를 유도한다는 것이다. 

 

 모든 조직에는 눈에 보이는 개인적인 이익에 의해서만 동기부여되는 부정적 소수의 사람들이 있고, 동시에 자신의 안녕이나 상벌에 관계없이 조직 공동의 목적에 기여하는 것만으로도 보람과 의미를 찾는 긍정적 소수의 사람들이 있다. 그리고 이 두 극단의 소수들에 의해 영향을 받는 대부분의 다수의 사람들이 존재한다.

 

그런데 일반적인 우리 조직은 부정적 소수의 사람들의 목소리들이 주목 받는 환경적 특성을 가지고 있다. 그래서 마치 조직의 구성원 모두가 그렇게 생각하는 것과 같은 집단적 착각을 하게 되고 그 안에서 긍정적 소수는 위축되게 한다. 그리고 문제 기반의 전통적인 조직개발 활동은 오히려 이러한 현상을 증폭시키는 역할을 하게된다.

 

강점기반의 조직개발(Appreciative Inquiry)은 우리 조직 내에 이미 존재하고 있는 "공동의 목적에 기여하고 있다는 것"만으로도 강하게동기 부여되는 소수의 사람들이 부각되는 환경을 조성한다. 다시 말해서 강점기반의 조직개발(Appreciative Inquiry)은 조직 내 부정적인 소수의 말과 행동을 일시적으로 억제하고 조직 내에 이미 존재하고 있지만 환경적 요인으로 전혀 주목 받지 못했던 긍정적 소수, 즉 자신의 개인적 이익보다는 공동의 목적을 우선하고, 자신의 긍정적 기여만으로도 근본적인 동기부여가 되는 사람들의 말과 행동들이 조직 전체에 부각되도록 한다. 그리고 이러한 이상적인 말과 행동들이 조직 내의 사회적 모방 효과를 통해 확산되게 함으로써 조직 공동의 목적을 우선하고 열정적인 실행의 조직 정서가 조성되도록 지원한다.

 

 

▶창조적인 조직문화 구축 도구

 

 결론적으로 말하면 강점기반 조직개발(Appreciative Inquiry)은 앞서 이야기한 바와 같이 강점에 집중하는 조직개발이고, 초월적 성과를 견인(Pulling)하는 조직개발이며, 창조적 몰입을 이끌어 내는 조직개발이고, 마지막으로 긍정의 소수의 영향력을 통한 조직정서의 변화를 이끄는 조직개발이라는 관점에서 액션리서치 기반의 전통적인 조직개발의 순환적 모순들을 과감히 벗어나서 자율과 목적을 바탕으로 하는 조직 문화를 구축해가는 좋은 도구가 될 수 있을 것이다.

 

강점기반의 조직개발(Appreciative Inquiry)은 시간 속에서 구성원들이 조직 공동의 비전과 목적에 진심으로 공감하게 하고, 이를 위해 열정적으로 몰입하여 자신의 업무와 다양한 창조적 활동들 속에서 최고의 성과를 창출할 수 있는 조직 문화적 환경을 만들어 줄 것이라고 확신한다.

 

 

 

 

 

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